部下のモチベーションが下がってしまうと仕事に支障が出てしまうので困ってしまいますよね。しかし、そのような部下にどのように接したらいいのか分からないもの。

部下のモチベーションを上げるためには、まずあなたが変わること、そして「叱るシーン」「ほめるシーン」「教えるシーン」それぞれのシーンで適した方法を取ることが大切です。

さらに、上がったモチベーションを維持することもあなたの役目です。

今回は、部下のモチベーションを上げる方法について詳しく解説します。

1．部下のモチベーションを上げるには上司も変わることが大切

まず最初に知っておいていただきたいのは、部下のモチベーションを上げるためには、上司であるあなたも変わることが必要だということです。

人間は自分の力だけでは変わりにくいもの。しかし、オフィスや職場などの環境が変わると、行動にも影響を受けやすいのです。

例えば、「部下のモチベーションが下がっている。でもその原因が分からない」というときは、上司が積極的にコミュニケーションを取っていきましょう。

1-1．部下に聞いておきたい3つのこと

部下とのコミュニケーションを取るときに、特に次の3つについて聞いておくと部下のモチベーションアップに役立ちます。

興味を持っていることや好きなものは仕事についてでなくも構いません。

大切なのはコミュニケーションをするきっかけを作るということです。好きなことが分かったら、部下との話題にしやすいので、こまめにコミュニケーションを取ることができます。

また、興味を持っていることや好きなことが分かれば、「最近仕事が忙しくて、趣味のサッカーができていないのがモチベーションを下げているのかな？」と予想もつけやすくなり対応することもできるでしょう。

そして、仕事で困っていることを直接聞くことができれば、相談に乗り、問題を解決することで部下のやる気を取り戻すことも可能です。

このようにコミュニケーションをとりながら、部下のことをよく知ることはモチベーションアップのために非常に重要です。必ず抑えておきましょう。

1-2．対話する頻度を増やそう！

経験がある方も多いと思いますが、人は話をする回数を増やすと自然に好感を持ちやすくなります。

そのため、上司であるあなたが部下と積極的にコミュニケーションを取ることで、「自分のことをよく分かってくれている！」と信頼されやすくなります。

心理学では、幸福感の8割は人間関係が原因であるとされています。職場でも、信頼できる人間関係があるだけで、部下は幸福感が上がりやすくなるものです。
部下のモチベーションはあなたが対話をする頻度を増やすことで向上させるきっかけになるのです。

ここでは部下との接し方の基本について解説しました。まずは、上司である自分を変えて、コミュニケーションを取るように心がけましょう。

次からは、3つのシーンに分けて、部下のモチベーションをあげる方法についてのテクニックを紹介します。

2．部下のモチベーションを上げる方法｜3つのシーンごとに解説

上記で説明した基本を抑えた上で、ここでは具体的に部下のモチベーションを上げる方法を身につけていきます。

部下のモチベーションを正しく上げるためには次の3つのシーンにおいて、それぞれに適した方法を取ることが重要です。

具体的にどのようにすれば良いのか、以下で詳しく説明していきます。

2-1．叱るシーンでのポイント

部下のモチベーションを下げないように叱るには、次の5つのポイントに注意しましょう。

1. メールでは叱らない
2. すぐに叱る
3. 場所を変えて叱る
4. 人格を否定しない
5. 笑顔で終わる

それぞれ詳しく見ていきます。

メールでは叱らない

今はメールやチャットツールで社内のコミュニケーションを取る会社も増えてきています。

しかし、部下を叱るときはメールではなく直接叱るようにしましょう。文字による伝達だけだと、「感情」が伝わりにくくなるからです。

きついことを言ったつもりはないのに、受け取った側が「なんでこんな風に言われないといけないんだろう」ときつく感じてしまうこともあります。

中には、「口を聞きたくないほど、怒っているのだろうか」と立ち直れなくなる人もいます。

「部下に嫌われたくない」「忙しいから」といってメールで叱るのではなく、直接向き合う方が「ちゃんと、自分のことも思ってくれている」と伝わりやすいものです。

叱るときには、必ず面と向かって叱ることが大切です。

すぐに叱る

部下を叱るときは、その場ですぐ叱るようにすることが大切です。人は時間を空けて叱ると学習しにくくなる傾向があるからです。

例えば、部下に叱るとき「ついでだから言っておくけど、あのときも…」という風に叱ることを増やしていませんか？

このように過去のことを指摘されても、部下からすれば「あのときは何も言わなかったのに、どうして今になって指摘するんだろう」「もしかして、ずっと怒っていたのかな」など、不安になるだけです。そして、結果として部下のモチベーションを下げてしまいます。

叱るときは、「今」起きたことだけについて指摘するようにしましょう。

場所を離れて叱る

部下を叱るときは、一旦その場を離れて叱るようにすることも大切です。

人は、無意識に、その場所で感じたことを結びつけて考えてしまいがちです。
そのため、上司がいつも自分や部下のデスクで叱ってしまうと、部下にとってその場が「不快な場所」になるのです。

そして、一度「不快な場所」と認識してしまうと、その場所で働くことについてなかなかポジティブな印象になりません。

ついその場で叱ってしまいがちですが、叱るときにはなるべく仕事をするスペースから離れた廊下や面会室などで行うようにしましょう。

人格を否定しない

部下の人格を否定して叱るようなことは決してやってはいけません。

人格を否定されると、人は何ごとにも意欲を失います。また、人格を否定した人のことを信頼したいとは思わないものです。

「こんなミスをするなんて、どこかおかしいんじゃないか？！」「やる気がないなんて、人として失格だ！」など、怒りのまま部下にぶつけないようにしましょう。

叱るのは部下の「行動」についてのはずです。考え方や人格を否定する資格は、上司にもありません。　こうしたことはモチベーションを下げてしまうだけなので絶対にやめましょう。

笑顔で終わる

部下を叱ったら最後は笑顔で終わらせましょう。笑顔を見せることで、「叱る時間はおしまい！」と区切りをつけることができます。

笑顔は気まずい雰囲気を解消してくれるもの。そのため、「次からは、期待しているよ」と伝えることができます。

叱るだけでなく、叱った後のフォロー次第で部下の行動が変わってきます。フォローをしっかりすれば、ほめ言葉以上の効果を発揮することもあります。

笑顔で終わるだけでも驚くほど部下のモチベーションを高めることができますので、ぜひ試してみてください。

以上が、部下を叱ってもモチベーションをあげることができる方法です。

大切なことは「愛情を持って叱ること」。

そのためには、部下が今よりも成長することを願いつつ、今の問題を指摘する必要があります。

叱るとは、失敗から何を学んだのか認識させること。一方、怒るとは、自分の不満やイライラをぶつけることです。思いやりがないため、相手が萎縮してしまいます。

多くの人は、「叱る」と「怒る」の違いが分かっていません。

そのため、自分では叱っているつもりでも、ただ怒りをぶつけているだけのことがあるのです。

今自分がしていることは「怒る」になっていないか、叱るときには気をつけてみましょう。

2-2．ほめるシーンでのポイント

叱るときだけでなく、ほめるときも何となくほめるのではなくポイントを抑えることで部下のモチベーションを上げることができます。

ほめるシーンでは、次の4つのポイントに気をつけてみましょう。

1. 部下の短所を長所に変える
2. 結果だけでなく、過程をほめる
3. すぐに、具体的にほめる
4. 感謝の気持ちを伝える

それぞれ詳しく解説します。

部下の短所を長所に変える

部下をほめるときは、長所を伝えることが基本です。しかし、短所は目につきやすいのに、長所を見つけられないという上司もいます。

実は短所と長所は、表裏一体　です。言葉を言い換えるだけで、短所もポジティブに伝えることができるのです。

例えば、次のように置き換えて伝えてみましょう。

人は長所を指摘されると、自分で自覚して「もっと言ってもらえるように、がんばろう！」と思うようになります。

積極的に部下の長所を見つけて、モチベーションアップにつなげていきましょう。

結果だけでなく過程をほめる

部下が何かを成し遂げたとき、結果だけでなくプロセスをほめることも大切です。

能力が高い人はつい「結果が全て」だと考えがちですが、結果はプロセスがあってこそ現れるものです。
そのため、人は結果だけよりも、努力した過程をほめられる方がうれしく感じます。

例えば、営業で契約数がトップになった部下に対して、次のように伝えてみるとよいでしょう。

過程の中には、部下の努力や成長へのヒントが隠れています。結果が望ましくなくても、努力の過程を認めてあげることが大切です。

すぐに、具体的にほめる

叱るときと同じく、ほめるときもすぐに、なるべく具体的にほめましょう。

時間が経ってからほめると、「うれしい」「やり切ったぞ！」という感情が薄くなっているため心に響きにくくなるからです。

例えば、打ち合わせの会議で、部下が作ったプロジェクトが通ったら、会議の後すぐにほめましょう。

ほめるときは、次のように具体的にほめるのがおすすめです。

上司からほめられ、ともに喜び合うことで、部下の自信につながります。

日頃から部下の細かい部分をほめていけるように、仕事ぶりを観察するようにしてみましょう。

感謝の気持ちを伝える

部分をほめるとき、部下に感謝の気持ちを伝えることが大切です。

部下の仕事は、小さい仕事が多いため、やりがいを感じにくいものです。そこで上司からの感謝の気持ちを伝えられると、部下が「自分の仕事は、ちゃんと役に立っている！」と思いやすくなります。

感謝の気持ちを伝えるときは、しっかり「ありがとう」と言いましょう。

ちなみに、「どうも」「いいよ」などの言葉は、人によっては投げやりに聞こえるので逆効果です。

以上が、ほめるシーンで部下のモチベーションをあげる方法です。

仕事の結果、プロセスをほめることで、人は仕事にやる気を出すようになります。積極的に部下をほめて、部下の力が伸びるようにしましょう。

2-3．教えるシーン

次に、教えるシーンでモチベーションを上げる方法について紹介します。

教えるシーンで部下のモチベーションを上げるには、次のことに気をつけましょう。

• 今やっている仕事の意味を伝える
• 将来像を書かせる
• 失敗したら、対処法を自分で考えさせる

以下で詳しく解説していきます。

今やっている仕事の意味を伝える

まず、部下に仕事を教えるときは、「仕事の意味」を伝えるようにしましょう。

特に新人は言われた仕事をただこなすことが多いので、会社の中で自分の仕事がどのように活きてくるのか分からないものです。

「データ入力なんて地味でつまらない」なんていう新人の愚痴を聞いたりしますが、それは作業をお願いしているからであって、きちんと仕事の意味を教えていないからです。

仕事をお願いするときに「仕事の意味」も一緒に教えることで、その仕事の価値が分かるため、やる気を持って仕事に取り組むことができます。

例えば、データの入力をお願いするときも、次のような言葉も伝えると良いでしょう。

このように、部下が仕事をする上で抱きそうな「地味でめんどくさい」という感情に共感するように伝えると、仕事の価値がわかるだけでなく、「あ、上司も同じように思うものなんだ！」と共感し意見を受け入れやすくなるのです。

将来像を書かせる

部下が将来どんな人になりたいか知っておくと、部下に仕事を教えるとき役に立ちます。

目標が明確になると、部下自身がどのように仕事に打ち込むべきなのか分かるからです。

また、目標を共有しておくと部下がどんな気持ちで働いているのか、明確になります。

1年後、2年後、3年後…と「このとき、自分はどうなっていたいか」目標を紙に書き出してもらうとよいでしょう。
「目標はない」という人でも、探してみれば「メンタルが強くなりたい」「楽しい毎日を送りたい」など、「こうなりたい」という欲求はあるはずです。

書き出してみることで、ただの夢から「実現可能な夢、目標」に変わり、生きていく上でのエンジンにもなります。そしてそれが大きなモチベーションに繋がります。

部下の目標を知らないという人は、一度聞き出してみることをおすすめします。

失敗したら、対処法を自分で考えさせる

部下が失敗してしまったとき、一旦対処法は部下に考えさせましょう。

失敗した後でも自分で対処するクセがつくと、仕事に対する責任感が生まれるため部下も仕事にやりがいを感じるようになります。

ただし、「そんなこと、自分で考えろ！」「自分の仕事だろ！最後まで責任とれ！」など、強い口調で伝えると逆効果なので伝え方には注意しましょう。

「何があったのかをまず整理して、どんな結果だったらプラスマイナス０になりそうか、考えてごらん。」「じゃあ、その結果を出すためには、どんな方法があるか書き出してみよう。」など、最初から答えを用意するのではなくヒントを出しながら考えさせるのがコツです。

くり返す内に自分でどうすればいいのか分かってきて、仕事が楽しくなっていきます。

以上が、部下を教えるシーンで役立つモチベーションを上げる方法です。

部下を育てることは、上司の中で一番大切な仕事。セミナーや研修に頼ってばかりでは、部下のモチベーションを上げることはできません。

日々の業務の中には、部下を育てるポイントはたくさん埋まっています。日ごろから部下のことを観察し、一緒に成長していくことが大切です。

次は、上がったモチベーションをキープする方法を紹介します。

3．部下のモチベーションをキープするには上司の演出も必要

部下のモチベーションを上げることに成功したら、次はモチベーションを下げないようにキープすることもしなければなりません。

モチベーションは、上がれば下がるもの。しかし、モチベーションを保つ方法を知っておけば、急激に下がることを防ぐことができます。

そのためには、上司が「モチベーション」について深く理解し、モチベーションを上げるための環境を演出しなくてはいけません。

モチベーションついて以下の２つについて知っておきましょう。

それぞれ以下で見ていきましょう。

3-1．モチベーションの種類

モチベーションは、心理学の言葉で「動機づけ」と言われています。動機づけは、大きく分けると2種類あります。

• 内発的動機づけ
• 外発的動機づけ

内発的動機づけとは、人がもともと持っている好奇心や関心から生まれるモチベーションのこと。一方、外発的動機づけは、外から刺激を与えられることで生まれるモチベーションを指します。

分かりやすくいうと、内発的動機づけは「やりたい！」という気持ちにさせるもので、外発的動機づけは、「やらなければ！！」という気持ちにさせるものです。

部下を持つ上司やチームのリーダー、スポーツ選手を指導するコーチは、この2つのモチベーションを上手に使い分けなくてはいけません。

特に、外から刺激を与えて、部下のモチベーションをあげる「外発的動機づけ」をコントロールすることが求められます。

3-2．動機付けの使い分け

それでは、外発的動機づけと内発的動機づけはどのように使い分ければ良いのでしょうか。

ここからは具体的な方法について見て行きましょう。

外発的動機づけは、アメとムチ、そして監視を使い分ける

外発的動機づけをコントロールするには、アメとムチ、そして監視を使い分けましょう。

ご存知の方も多いと思いますが、アメはご褒美のこと、ムチは叱責のことですが、監視は部下の行動や実績を観察することです。

これらを使い分けると、部下に強い刺激を与えられるため、より早くやる気にさせることができます。

人がもっともやる気を出しやすいのは、「ほめられること」や「お給料のアップ」などのご褒美をもらうこと。しかし、報酬だけで効果がないとき、「叱ること」「給料が下がる」などのムチで、コントロールできます。

そして、アメとムチをうまく使い分けるには、日ごろから部下の行動について、しっかりと監視をする必要があります。

ただし、「上司」という権力を使ってコントロールすると、次第に仕事にやりがいを感じなくなるもの。
部下が自発的に仕事がしたくなるよう「内発的動機づけ」も生まれるように注意しましょう。

内発的動機づけは部下が自発的に仕事するために必要

内発的動機づけは、部下が自発的に仕事するために必要なモチベーションです。

内発的動機づけを生み出すためには、次の3つのポイントをうまく使いこなしましょう。

新人や誰かの部下でいる間は、基本的に上司から与えられた仕事をするものです。

しかし、上司から「給料をもらっているんだから、従いなさい」と言われ続けると、「自分はいつまでこのままなのだろう。」「またこの仕事か…」と自発的に仕事をしなくなります。

自発的に部下を行動させるには、まず上司と部下との間に信頼関係を作ることが大切です。

人は、好きな人のためなら「何でもやろう！」と思うものです。

頼んだ仕事があれば「内容難しかったけど、大丈夫そう？」「忙しい時に助かるよ」など気遣う言葉をかけましょう。

「部下に気を遣うなんて、おかしい」と思うかもしれませんが、そんなことはありません。自分を気遣ってくれる人は、ありがたいもの。部下も上司に悩みを相談しやすくなります。

そして、仕事の頼み方や部下に対する言葉づかいを変えるだけで、上司の印象は大きく変わってきます。

例えば「命令だ！やれ！」よりも「君にしか頼めないんだけど、いいかな？」という言葉の方が、「頼られているんだ！」「私にしかできない仕事なんだ」と感じますよね。

誰でも「自分は特別な存在」と言われるとうれしくなり、「もっとがんばろう！」とやる気がでます。

外発的動機づけをしなくても、部下が積極的に行動するように、うまくこの3つのポイントを使いこなしましょう。

まとめ

部下のモチベーションを上げるための方法を紹介しました。

部下のモチベーションが上がらないのは、部下だけに原因があるわけではありません。人は環境に影響を受けやすいものです。職場の雰囲気に、モチベーションを下げる原因があるかもしれません。

まずは、部下を変えるよりも自分自身を変えてみましょう。

言葉づかいや頼み方は、クセになっていても直すことはできます。自分が部下への接し方を変えてみて、それから部下の反応をみましょう。

そして、モチベーションは上がれば下がるもの。急激に上がれば、急激に下がることもあります。モチベーションは徐々に上げていき、キープするように心がけましょう。

ぜひこの記事を参考にして、部下のモチベーションを向上させてください。