優秀な人材を育成するための3つの方法と実施のためのポイントを解説

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人材育成は、社内の人材を社内外のリソースを利用して育てていき、会社の利益を最大化させるという目的があります。

そのため、人材の育成は会社にとってとても重要なテーマです。うまく人材育成をシステム化することができれば、会社の成長に貢献できます。

一方で、人材育成うまくいかなければ、会社の成長は鈍化してしまう可能性があります。だからこそ、人材育成の方法についてはしっかりと知っておかなければなりません。

ここでは、人材を育成する3つの方法、そして人材育成をより効果的にするための3つのポイントについて解説します。

初めて人材育成を担当する人でも理解しやすいようにポイントをまとめているので、ぜひ参考にして活用してみましょう。

1.人材を育成する3つの方法

人材育成とは、会社を成長させるために必要な能力を社員に身につけてもらうために行うものです。

そのための育成方法は、大きく分けて次の3つに分類されます。

  • OJT(オンジョブトレーニング)
  • OFT(オフジョブトレーニング)
  • 自己啓発

それぞれ具体的に見ていきましょう。

1-1.OJT(オンジョブトレーニング)

OJT(On the Job Training)とは、「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」の略で、実際の職場で実務を積ませる人材育成方法です。

実際に多くの会社がOJTは実施していることかと思います。

例えば、営業のスタッフを育てるときに、実際に現場で営業したり、資料を作ったり、実務をしながら育てる育成方法がOJTに当たります。

OJTは、実務を通して仕事を覚えてもらえるので、即戦力にしやすかったり、外部の講師や研修を準備するためのコストがかからないメリットがあります。

一方で、仕事内容を全て実務で学習させようとすると、人材によって知っていることと知らないことに差が出てしまう可能性があります。

例えば

  • Aさんは、人事について知っているが、経理について知らない
  • Bさんは、経理について知っているが、人事について知らない

このような状態が続くと、会社で働くにあたって必要な知識がうまく吸収できず偏りが発生してしまいます。

このような状態だと、任せられる仕事が限定的になってしまったり、マネージャーになるときに必要な知識が身についていないという自体に陥ることもあります。

それを防ぐために行うのが、次に解説するOff-JTです。

1-2.Off-JT(オフジョブトレーニング)

Off-JT (Off The Job Training)とは、職場での業務を離れて行われるトレーニングのことです。

例えば、会社のビジョンや業務上のルールを社員に教育する「社内研修」やスキルアップを目的に講師を招いて行う「社外研修」などがこれに当たります。

Off-JTを行うことで、社員に必要な知識やスキルを無駄なく覚えてもらうことが可能です。また、講師を使った研修を実施すれば部下のスキルやモチベーションアップにも貢献するでしょう。

一方で、Off-JTを行うためには、研修資料を準備したり、外部講師を招聘するなどのコストが発生します。

よくある失敗としては、外部講師を呼んだけど、後から思い返すと意味がなかったとなるパターンです。
例えば、お客様と全く接点がない人に、お客様との関わり方マナー研修をしても意味はありませんよね。

このような失敗をしないためには、事前にどのようどのようなことをOff-JTで学ばせる必要があるのかを明確にしておくことです。この具体的なやり方については、後ほど解説します。

1-3.自己啓発

最後に、最も大切な育成方法が「自己啓発」です。

意外と自己啓発を人材育成として取り入れていない企業は多いのではないでしょうか?

自己啓発とは、OJTやOff-JTとは異なり自分で自分を成長させることです。

自己啓発ができるようになった人材は、会社の問題点を自ら発見し、改善に務めます。その結果、会社の成長に大きく寄与することになります。

もし、自己啓発ができないままだと、言われたことしかやらない社員になってしまいます。だからこそ、自己啓発は最も大切な育成方法だと言えるのです。

例えば、営業の成績が伸びない人がいた場合、自己啓発ができる人であれば「自分に必要なのは傾聴することだ。レベルアップするために営業成績がいい〇〇さんにアドバイスを聞いてみよう!」と、自分で考えて行動することで自ら成長します。

このように、自分で課題を見つけて成長できる人材を育成するためには「自己啓発できる環境」を作るのが大切です。

やり方は様々ですが、毎月1万円分の図書券を支給したり、外部の講座を受けた際の補助を行うなど、成長したい気持ちをサポートする制度を作ることが効果的です。

ただし、「自分で成長しろ!同期の〇〇は自分で学んでるのに、お前は言われたことしかやらない!」と指摘するのは絶対に避けてください。
自己啓発は人に言われてするものではありません。むしろ、指摘されることによって、モチベーションが低下してしまう可能性もあります。

そのため、自己啓発ができるようになるまでは、環境を作りながらあったかく見守るようにしましょう。

1-4.「OJT」「Off-JT」「自己啓発」3つを組み合わせることが大切

人材育成をするときは、これら3つを組み合わせるのが大切です。

なぜなら、どれか1つだけではアンバランスな成長になってしまうからです。

  • OJT→実際の職場で実務を積ませること
  • Off-JT→職場での業務を離れて行われるトレーニング
  • 自己啓発→自分を自分で成長させるようにすること

それぞれ学ぶことは上記の内容でした。

OJTだけだと、学ぶことに偏りが生じ、必要な知識が身につかない可能性があります。また、Off-JTだけだと、知識だけの頭でっかちの人材になってしまうことも考えられます。
そして、この2つだけだと、言われたことしかできない人材になってしまいます。

こうした理由から、「OJT」「Off-JT」「自己啓発」の3つを組み合わせて人材育成をすることが大切なのです。

例えば、営業職を育てるときに「モノは経験!」と営業ばかりさせるのは非効率ですよね。OJTだけではなく、Off-JTを通して、営業のノウハウも学習させましょう。

また、OJTとOff-JTはどちらも外発的な成長に過ぎません。繰り返しになりますが、最も大切なのは、人材が自分で成長して行くこと。

そのためには、人材が積極的に自己啓発できる環境を整えましょう。先ほど例に出したように、毎月1万円は勉強費用を負担するなどすれば、人材が自発的に学習するようになります。

 

では、ここからは、人材育成をする上で大切な3つのポイントを見ていきましょう。

2.人材育成で大切な3つのポイント

人材育成は、「OJT」「Off-JT」「自己啓発」の3つを組み合わせることが大切だとお伝えしました。

しかし、人材育成は無計画に行うと、非効率になってしまいます。

例えば新卒で入社した社員は、1年後には自立していたり、部下を指導できる立場になってもらう必要がありますよね。

また、マネージャー職を育てるためには、一般的な知識や経験だけではなく、経営やマネジメント能力なども磨いておいてもらう必要があります。

これらを、無計画に行うと必要な力が身についていない事態に陥る可能性もあります。

そのような事態を避けるためには、次の3つのポイントを意識して人材を育成するのが大切です。

  • 必要な人材を明確にする
  • 必要な素質を明確にする
  • 育成計画を立てる

この3つは、人材を育成する上でとても重要なポイントですので必ず意識するようにしましょう。以下で詳しく見ていきます。

2-1.必要な人材を明確にする

まずは、会社にどのような人材が必要なのか明確にすることから始めましょう。

例えば、管理職のポストが埋まっているのにも関わらず、マネジメントできる人材ばかり育てても意味はありません。

効率的な人材育成を行うためには、「会社が成長するためにどのような人材が求められているのか」を明確にするのが大切です。

これは会社の成長戦略に関わってくるので、人事や人材育成担当者だけで決めるよりも会社の経営陣と話しながら決めるとよいでしょう。

2-2.必要な素質(経験や知識、スキル)を明確にする

会社に必要な人材である「理想の人材」が明確になったら、次はその人が身につけているべき素質を明らかにしましょう。

例えば、マネジメント職の人を育成する場合、

  • リーダー経験
  • マネジメントスキル
  • プレゼンテーションスキル

などが求められるでしょう。

このように、理想の人材に必要な経験やスキル、知識を明らかにすることで、次に説明する育成計画を立てられるようになります。

素質を洗い出すときは、現職の社員に「どのようなスキルや経験が必要だと思うか?」と聞いて回ることで、必要な素質を洗い出すことができます。

2-3.育成計画を立てる

理想の人材に必要な「経験・スキル・知識」が明らかになったら、次は育成計画を作りましょう。

育成計画とは、育成を受ける人がいつまでにどのような経験をして、何を身につけるべきなのかをスケジュール化したものです。

育成計画を立てるポイントは、必要な能力の優先順位を立てて、いつまでに習得させることができれば良いのかを考えることです。

優先順位をつけておくことで、もし何かトラブルが発生して計画がうまく進まなくなった時でも、焦らず順番に必要な能力を身につけさせることができます。

例えば、入社2年後には部下を指導できる人材として、次のようなことを学んだ人材を育てるとしましょう。

  • 人事、経理の知識
  • 営業経験
  • リーダー経験
  • マネジメントスキル
  • プレゼンテーションスキル

このような場合、以下のようにまず必要な経験や能力に優先順位をつけます。

優先度高い
・人事、経理の知識
・営業経験

優先度中くらい
・リーダー経験

優先度低い
・マネジメントスキル
・プレゼンテーションスキル

そして次に、これらをどのようにして学ばせるか、育成方法を検討します。

優先度高い
・人事、経理の知識:Off-JT
・営業経験:Off-JTとOJT

優先度中くらい
・リーダー経験:Off-JTとOJT

優先度低い
・マネジメントスキル:Off-JT
・プレゼンテーションスキル:OJT、自己啓発

あとは、これをスケジュールに落としていきましょう。

  • 入社〜3ヶ月目:Off-JTを中心に「人事、経理の知識」を身につけてもらう
  • 3~6ヶ月目:まず、Off-JTで営業のノウハウを教え、その後OJTで営業の経験を積ませる
  • 6~9ヶ月目:新規事業企画イベントを行い、リーダー経験を積ませる(OJT)。その過程で、適宜必要な知識をOff-JTでインプットする
  • 10~12ヶ月目:Off-JTを通して、マネジメントとは何かを学んでもらう。また、学んだことをアウトプットする場を設けて、プレゼンテーションのOJT機会にする。
    その際、プレゼンテーションスキルを伸ばしたい人向けに、教本の購入予算を与える(自己啓発の促進)

お伝えしているように、重要なことはOJT、Off-JT、自己啓発の3つを組み合わせて計画を立てることです。
このように、必要なスキルをいつまでに身につけさせるかを考えて、スケジュールを作ることで、育成プランが完成しますので、これに従って運用をしていくだけです。

2-4.育成は粘り強く行おう

育成計画が完成したら、あとは実際に行動するだけです。

このとき大切なのは、育成は粘り強く行うと言う意識です。実際に人材育成をして思うように成長してくれることはほとんどありません。

しかし、成長しないからと諦めてしまっては、人材だけではなく会社自身も成長できなくなってしまいます。

人材が成長するまで、改善を続けながらゆっくりと見守ることが大切です。一人一人成長ペースは違うので、立てた計画から1年遅れで育成が完了するということもありえます。

なので、育成するときは1年や2年遅れる可能性があることを念頭におきながら粘り強く向き合いましょう。

まとめ

人材育成の方法について解説しました。

人材育成の方法は、「OJT・Off-JT・自己啓発」の3つ。これらを組み合わせることで、会社に必要な人材を育成することができます。

大切なのは、人はすぐには成長しないと意識しておくこと。育成がうまくいかないからといって焦ってしまうと、失敗してしまいます。

人材育成には課題も多いですが、部下の成長した姿を見れるのはとてもやりがいのあることなので、粘り強く向き合いましょう。

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