ジョブローテーションのメリット・デメリットは?効果を出す方法も解説

多くの日本企業で導入されているジョブローテーションは、従業員が短期間で複数の業務経験ができます。ジェネラリストの育成として注目されている人材育成法の1つではありますが、当然ながらメリットだけでなくデメリットもあるので、よく検討して導入しなければなりません。

今回は、ジョブローテーションの定義やメリット・デメリット、注意点などを紹介していきます。

1、ジョブローテーションとは?

ジョブローテーションとは、従業員の能力開発のために短い期間にさまざまな部署に異動し、複数の業務経験を積む制度のことです。
会社によって1つの部署での経験期間は異なりますが、短い会社では半年ごとに、長い会社であっても2~3年単位で変更するのが一般的です。

主な目的としては、新人社員として入社する従業員の適性の見極めや包括的に業務に従事できるジェネラリストの育成になります。

人材不足が叫ばれる今日において、急に人材不足が生じた際にジョブローテーションを経験させておくことで、他の人も担える状態にしておくことができます。

人事異動とも類似するように映るかもしれませんが、人事異動には明確な理由が伴います。昇格や退職、降格や育児休暇などのしかるべき理由です。それら理由に伴って欠員を不足するために異動が生じます。

一方で、ジョブローテーションは欠員不足の補充ではなく、人材育成のツールとして行われるのが主な相違点です。

2、ジョブローテーションのメリット

ジョブローテーションのメリットについて、紹介します。

2-1、適材適所での配置ができる

営業部や製造部などのさまざまな部署を経験させることで、従業員が最も能力を発揮することができる適材適所を知ることができます。
特に新卒採用の場合には、どの業務が合うのかを従業員も会社も正確に把握できていません。

ジョブローテーションによって、能力や資質を見極められます。企業側としては、適材適所に配置することによって、生産性向上や効率アップなどにも通じてきます。

2-2、多角的な視野が培われる

1つの部署のみで業務にあたると、1つの視点からしか見ることができない恐れがあります。

しかし短い期間で複数の業務を経験することで、包括的なものの見方をつけることができたり、多角的な思考ができるようになったりします。

2-3、社内ネットワークの強化になる

複数の部署を経験することで、複数の先輩や上司と接触することになり、コミュニケーションを取ることになります。将来的に困ったことがあった時に、部署をまたいで相談したり、複数の部署と協力して仕事を勧めたりすることも可能になります。

企業側としては、社内ネットワークの強化にもなります。各部署ごとに昔ながらの慣習があることもあるでしょう。

今更聞きづらい慣習に関しても、ジョブローテーションで若手従業員が入ってくることで疑問を呈して風通しがよくなったり、部署間の交流が生まれたりします。

2-4、社員のモチベーション向上になる

同じ部署で仕事をしていると、マンネリ化することもありますが、定期的に業務が変わることで良い刺激となり、従業員のモチベーション向上にもなります。

加えて、企業サイドとしても定期的に人が動くことで活気ある社内を保つ効果もあります

3、ジョブローテーションのデメリット

次にジョブローテーションのデメリットについて、紹介します。

3-1、プロフェッショナルの育成には向かない

ジョブローテーションは短い期間で複数のポジションを経験するため、技術職や専門職などの特定の知識や技能を有するプロフェッショナルの育成には向きません。

そのため、工業系大学出身者や高度なプログラミング技術保有者などを対象とする際には、ジョブローテーションしない方が良いでしょう。

3-2、中途半端な習得で終始する可能性

配置される部署によっては配属期間の短いと、十分な知識を有することができずに、中途半端な習得で終わる可能性があります。

従業員においては、身につく前に他の部署に移ることで「何のために行っているのか」と疑問を覚える事態になったり、自身の能力に対して否定的な考えが浮上したりする事態が懸念されます。

企業にとっては、せっかく異動させたのに十分に知識を得る前に他の部署に移ってしまい、時間とお金の無駄になりかねません。

4、ジョブローテーションを機能させるための方法

デメリットはあるにせよ、ジョブローテーションは人材育成において有効な手段の1つです。機能させるために「定期面談でキャリアビジョンの再認識をする」が欠かせません。

企業としてはジェネラリストの育成がしたいと思っていても、従業員自体がスペシャリストを希望している場合、ミスマッチとなります。
ジェネラリストのみの選択肢しかない場合には、離職となります。しかし人材不足が叫ばれる中、せっかく採用した従業員が早期離職するのは避けたいところでしょう。

そこで、定期面談でスペシャリストとジェネラリストのどちらを志望するのか、把握しましょう。
もし従業員の適性も希望もスペシャリストの場合には、そちらも選択できるようにしておくことをおすすめします。

5、実施時の注意点

ジョブローテーションを実施する際に注意点もあります。
それは「過剰なストレスがかかっていないことを確認すること」です。
特に、生真面目で完璧主義の従業員は、業務を100%できるように目指したがります。

しかしながらジョブローテーションで短期間に異なる部署を渡り歩くと、十分に知識や技能の習得ができないまま、次の部署へ移ることになります。
完全に覚えきれない自分や業務をしっかりとこなせない自分に対して、過度なストレスがかかりかねません。

自罰傾向が強まって、「自分はなんで1つの仕事も満足にできないんだ」とうつ状態やうつ病予備軍になる恐れもあります。性格によっては、短期間の部署異動が重なることは過剰ストレスにつながることを念頭に置きましょう。

出勤時に従業員の様子を見て、憂鬱そうな表情や抱え込んでいたりなどの様子がないか確認をし、ストレスが過度になっていないのかを観察しておくことが大切です。

6、まとめ

ジョブローテーションは従業員にさまざまな業務経験をさせることで、適性を知ることができたり、部署間の連携を強化したりするメリットがあります。
一方で、コロコロと部署が変わることで中途半端な知識しか得られなかったり、プロフェッショナルの育成には向かなかったりなどのデメリットもあります。

ジェネラリストの育成の身に注目するのではなく、プロフェッショナルの育成の道も残し、企業も従業員もより良く働けるような環境づくりに努めましょう。

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