社員の教育計画の必要性と具体的な立案方法について

企業の経営計画の達成のためには、社内の人材の能力アップを行い、その能力を最大限に活用するための社員教育が非常に重要となります。

しかし、効果的な社員教育のためには、具体的に教育計画に落とし込んで体系的に実施する必要があります。

ここでは、社員教育の計画をどのように作成していくべきか詳しく解説していきます。


1. 教育計画立案の準備について

教育計画を作る前に、まずは準備が必要となります。

①教育実施のための目的の明確化

教育計画を立てる前に「どのような社員教育が必要か?」の洗い出しを行いましょう。

そのために、企業の経営計画の達成のための課題を明確にし、その課題解決のためには、どのような教育が必要なのかの洗い出しを行います。

まずは、社内人材に求める能力に対して、実際の能力の調査や上司などからのヒアリングを通して、現状の能力の把握を行います。

その上で、企業の求める能力との違い(ギャップ)を明確にする必要があります。

その違いがどこからできているか?その違いを解消するために、何が必要なのか?を明確にすることで、実際のどのような教育が必要なのかという教育目的が明確になります。

②教育実施のための目標設定

教育実施の目的が明確になったら、教育実施の目標設定が必要になります。

目標が曖昧であると、教育内容にズレが発生したり、教育の成果が出づらくなってしまいます。そのため、以下の内容をより具体化する必要があります。

1)求める人材の明確化

経営計画の達成や、現場からのニーズの洗い出しなどを通して、企業としてどのような人材を求めているのか?または、育成しようとしているのか?など、企業の求める人材の明確化を行う必要があります。

この場合に重要なものは、求める人材をより具体的にする必要があるということです。

抽象的な目標に対しては、取り組みや成果、さらには評価が曖昧になります。

そうなると、上司の主観で判断されたり、評価に対して不満が発生したりと、せっかくの教育がマイナスに働いてしまいます。

そのために、社内で成功している人の行動特性(コンピテンシー)を洗い出し、そこから具体的な目標設定を行なうなど、その行動特性に近づけるための教育を実施するなどの工夫が必要になります。

2)育成人材の活用方法の明確化

社員教育の目標設定の中で、見逃してしまうものの中に、教育によって育成した人材の活用方法の明確化があります。これは、教育により知識や技術を身につけた人材をどう活用していくのか?ということです。

特に、OFF-JTの講習などで身につけたものは、自分自身の中にインプットしている状態です。しかし、インプットしただけでは本当の能力として身についていません。

インプットしたものを確実に身につけてもらうために、実際の現場などで実践を通してアウトプットを行ない、トライ&エラーを繰り返し、自分自身の本当の能力にするための行動が必要になります。

そのため、研修後、学んだ内容をどう活かすのか?知識や技術を身につけた人材をどのように活用するのか?についても明確にする必要があります。

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2. 教育計画の立案方法について

社員教育の目的・目標が決まったら、その達成に向けての教育計画の立案が必要になります。教育計画の立案を行うことで、効率的により多くの人が教育を受けることができます。

そのために必要なものは、以下のものになります。

①企業の経営計画との擦り合わせ

社員教育の目的は、企業の経営計画の達成に向けて、社内の「人材」の能力を最大限に活用するためのものであるため、教育計画の立案の際には、しっかりと経営計画との擦り合わせが必要になります。

また、現場で必要性の高い教育内容については、そのフィードバックを行ない、経営にとって必要性の高いものとの認識を行う必要があります。

くれぐれも、経営層と現場での意思疎通を行なった上で、社員教育を行うということを理解して下さい。

②具体的な教育内容の決定

教育計画について、企業の経営計画との擦り合わせが終わったら、その具体的な内容を決定する必要があります。

具体的な内容が決まることで、対象者や方法、費用などが決まることになります。その内容は以下のものになります。

1)教育内容について

実施する教育の内容について詳細の決定を行います。その教育を実施する目的や、その教育を受けることで何がどう身につくか?など目標を明確化することで、具体的な内容の決定を行います。

2)対象者について

教育を受ける対象者を明確にします。不足している知識や技術を行う者、育成目的で参加させる者などの選択を行います。

また、全体での参加者数などを明確にし、業務に支障をきたさないよう、該当部署などとの日程の調整などを行ないます。

3) 教育方法と費用について

OJTやOFF-JT(集合教育)、外部セミナーやe-ラーニングなどの、教育方法とその費用などを明確にします。費用を明確にすることで、どれくらいの費用対効果を出す必要があるのか?などの目安になります。

教育を行うことで、直接の教育費用に加え、そこに参加している社員の人件費と合わせると、膨大な費用が掛かることになります。

そのことを踏まえて、しっかりと成果につなげる教育とすることが重要になります。

4)教育によるスキルアップ目標の共有化

先ほど、教育には膨大な費用が掛かると説明しましたが、「教育を行うことで、どのような成果を求めるか?」というスキルアップ目標も明確にしておく必要があります。

教育参加の際に、どれくらいのスキルアップが求められているか?を知ることで、教育参加に対しての意識づけや、教育後の行動の変化にもつながることになります。

5)教育後のフィードバックの実施

教育計画を行ない、実際に教育を行うと、そのことで教育が終わったような感覚になります。

しかし、本当に大切なのは、教育による成果がしっかりと出ているかどうかが重要になります。

そのため、教育実施後に、実際に現場で教育内容が活かされているのか?また、教育内容に不足や問題点がないか?などのヒアリングを行い、そのフィードバックが必要です。

その内容を踏まえて、フォローアップ教育の追加を行ったり、今後の教育計画立案の改善点とすることができます。

6)年間スケジュールの作成

社員研修と言っても、様々な部署や階層、専門性によって受講する内容も期間も異なります。

そのため、新入社員研修や新たに役職に就いた人の管理者研修など、毎年実施が決まっているものだけでなく、緊急度や重要度が高く、実施が必要なものなどもあります。

それらのスケジュールを調整して、年間スケジュールに落とし込むことで、より多くの人が教育を受けることができるだけでなく、企業の繁忙期を避け、閑散期に実施するといった調整も可能になるのです。

7)効果測定と評価制度との連動

教育後のフィードバックとも関連性がありますが、教育実施後の効果測定が非常に重要になります。

教育を受けることは、社員の能力向上には欠かせないものです。しかし、その効果測定がしっかりと行われていないケースが多く見られます。

そのため、教育後の効果を測定する指標として、カーク・パトリックの「レベル4フレームワーク」を使用して、教育後の効果測定を行なっています。これは研修効果を大きく四つのレベルに分けて、その達成度を見るものになります。

【カーク・パトリックの4段階測定】 

レベル1 Reaction(反応) 参加者の理解度・満足度の評価
レベル2 Learning(学習達成度) 参加者の知識やスキルの理解度の評価
レベル3 Behavior(行動変容) 実際の職場における学習内容の実践度の評価
レベル4 Results(組織貢献度) 個々の行動変容がもたらした組織への影響を評価

実際の活用としては、以下のように評価できます。

レベル1→教育実施後のアンケート
レベル2→筆記試験や実技テストなど
レベル3→教育参加後の実際の職務遂行上での実践度などを上司や同僚などからヒアリング
レベル4→組織への影響度の評価のことで、実際の売上などから数値などで評価

しかし、実際には数値評価は教育だけの影響がどこまであるかは不透明なため、顧客満足度向上などへの貢献や、社内の他のメンバーへの影響なども考え、上司や・同僚などへのヒアリングなども併せて実施する必要があります。

教育実施後において、様々なレベルで評価を行うことになりますが、現在はその評価が自分自身にどのようにフィードバックされるか?昇進や賞与などにどう関連づけられるか?ということが非常に重要度を増してきています。

そのため、教育計画の立案を行い、実際の教育やその評価を行なった後で、その結果を評価制度と連動させることが重要になります。

「教育計画-教育実施-教育後の評価-評価制度」との連動を1つの流れとして考えておく必要があるのです。

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企業は社員教育に投資していくことが重要

社員教育は、企業の経営計画の達成のためや、社員の自己実現の達成のためにも非常に重要なものとなります。企業としても教育に投資することは、企業繁栄のためにも必要不可欠となります。

そのためにも教育計画をしっかり立て、評価を行ない、評価の結果をしっかりと社員にフィードバックを行なっていく必要があります。

そうすることで、社員のモチベーションも上がり、教育による成果も大幅にアップすると思われます。

 

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